Infomediaire : La fonction RH est de plus en plus complexe et stratégique : quels en sont, selon vous, les nouveaux domaines de compétence à maîtriser ?
Alain DEBELS : Tout débute, c’est utile à préciser, par une capacité à développer, implanter et surtout faire vivre par les collaborateurs les « systèmes et dispositifs classiques » en matière RH, dont la gestion administrative du personnel : c’est le socle de base de toute politique RH en potentiel de créer de la valeur pour l’organisation. Le cycle aborde ces aspects en profondeur dans une perspective d’optimisation.
Par contre, de nouveaux enjeux en matière RH nécessitent, à nos yeux, des savoir-faire et talents personnels supplémentaires, d’une autre nature. J’en exprimerai quelques dimensions essentielles via les paradigmes actuels de la compétence, celle qui s’écrit avec un grand« C », à savoir par le prisme de ses trois niveaux en entreprise :
1. Au niveau des compétences dites « organisationnelles », le nouveau rôle de la fonction RH est double :
– Construire de l’intelligence collective ou, si vous préférez, développer une conscience stratégique au niveau de l’ensemble des acteurs qui permette de partager le même sens à donner à l’Action Globale et des paradigmes communs guidant les décisions quotidiennes à tous les niveaux de l’organisation. Développer le sens de l’intérêt général et de la performance globale. Décliner et faire vivre un « Projet d’Entreprise », partager des valeurs donnant sens aux comportements individuels et collectifs, construire de l’identification et du sentiment d’appartenance à l’entreprise, réfléchir ensemble au futur de l’entreprise et préparer les cadres dirigeants qui seront appelés à la piloter sont autant de « dynamiques » à initier par une équipe RH moderne.
– Dans le même esprit, mais sous un angle différent, rendre son entreprise « intelligente » consiste également à la transformer en « organisation apprenante ». Rendre la structure organisationnelle plus flexible, en capacité de réagir rapidement et de manière efficace aux changements de ses environnements, représente un défi RH majeur pour un bon nombre d’entreprises. C’est concevoir l’entreprise comme un « portefeuille » d’intelligences et de compétences en perpétuelle évolution, considérant chaque action, tant individuelle que collective, comme une source d’apprentissage à capitaliser et transférer.
2. Au niveau des compétences dites « collectives », c’est mettre en place les conditions culturelles, organisationnelles et de leadership qui permettent d’optimiser le « savoir agir ensemble » au sein de l’entreprise. La qualité et l’efficience des dynamiques de coopération entre les personnes et entre les différentes entités de l’organisation représentent, aujourd’hui plus qu’hier, un défi important pour la fonction RH.
3. Enfin, au niveau des compétences individuelles, l’équipe RH doit être en capacité de savoir identifier de manière précise et objective les talents et potentiels de ses collaborateurs afin de les valoriser et de les faire évoluer en créant de la valeur tant pour les personnes que pour l’organisation. Il s’agit également de considérer la compétence comme un savoir-agir résultant d’une combinatoire de ressources individuelles mobilisées dans un contexte spécifique et atteignant les résultats escomptés. Sous cet angle, je peux vous assurer que les solutions classiques mises en place encore aujourd’hui au niveau du management et du développement des compétences individuelles s’avèrent très souvent peu performantes, voire décevantes : les ingénieries et dispositifs à mettre en œuvre sont d’une toute autre nature et nécessitent de nouvelles approches et méthodologies.
Infomediaire : Diorh, via son entité IRH, lance actuellement la 18ième édition de son cycle diplômant en « Management des Ressources Humaines ». Vous promettez « une expérience intellectuellement, professionnellement et humainement riche » aux participants. Pouvez-vous nous en dire un peu plus ?
Alain DEBELS : La participation au cycle est intellectuellement riche car son programme développe une vision globale et stratégique de la fonction qui s’appuie sur les recherches les plus récentes en la matière. Chaque session de formation proprement dite est enrichie par des analyses de cas, des travaux de recherche à effectuer par les participants, des conférences, des débats, des ouvrages à lire et de nombreux documents et autres articles à consulter.
Le cycle est professionnellement riche grâce au niveau requis de ses participants, aux nombreux échanges sur les réalités RH de leurs entreprises respectives et au fait que nos intervenants sont tous des professionnels et experts du métier.
Enfin, les participants y vivent une expérience humaine particulièrement dense car chaque promotion développe son propre « ADN », sa propre identité. Partager pendant une année un même « projet » , travailler ensemble sur différentes thématiques, découvrir progressivement la personnalité de chacun et renforcer ses propres capacités de leadership personnel durant le cycle créent des liens solides et pérennes entre les participants.
Infomediaire : A qui s’adresse ce cycle et quelle en est sa valeur ajoutée spécifique, par exemple par rapport aux différents masters RH proposés par le monde universitaire ?
Alain DEBELS : Tout d’abord, le cycle s’adresse uniquement à des personnes ayant un minimum de cinq années d’expérience en entreprise et un projet professionnel « intégré » dans le domaine RH. Un jury de sélection des candidats veille particulièrement à ces critères très en cohérence avec les approches pédagogiques et contenus du programme.
Ensuite, Il se distingue nettement des masters RH proposés en général par le monde universitaire car chaque session de formation a pour objectif de permettre aux participants de transposer les approches, méthodologies et outils abordés au sein des réalités RH de leurs organisations respectives. A titre d’exemple, la soutenance à présenter en fin de cycle par chaque participant porte sur la mise en application effective d’un « modèle », d’une « méthodologie » ou d’un ensemble de pratiques traités en formation. La pédagogie déployée se base, dans ce sens, essentiellement sur des analyses de cas, des exercices pratiques et sur l’échange d’expérience dont les « meilleures pratiques » qui en sont issues.
Enfin, vous l’aurez compris, la relation entre les participants et les intervenants n’est absolument pas du type « professeur à élève » mais s’inscrit plutôt dans un esprit de transfert d’expertise, de conseil, voire de coaching.